透过谷歌看如何防止人才流失
时间：2011-04-12 来源：第一财经日报(上海) 点击量：585
为防止高管或核心技术人员的跳槽，公司往往会不惜血本挽留他们，否则这些要员被竞争对手挖角后，公司可能面临更为高额的成本。而近日谷歌便面临着这一问题。
据消息，近日，谷歌为防止两名核心产品高管被Twitter挖角，谷歌向他们提供了高达1.5亿美元的股权奖金，并限制他们分别在2年和3~4年后方可兑现。
透过谷歌我们发现，有许多的公司利用股权绑定的方式形成制衡，以防止人才流失。通过一系列“诱惑”，两名高管统一留下来。
股权激励的主要好处就是吸引并留住人才，尤其是企业核心与关键性人员，通过股权激励将员工与企业捆绑在一起，形成双赢的效果;另外还能提高效率与企业业绩，解决委托代理问题，对于员工来说，股权激励既是动力，又是压力，它可以促使员工对企业更加尽心尽责，自觉地提高工作水平和效率，并减少短视行为，以提高企业的业绩。
但通常只有类似企业创始人级别的人才能获得如此高额的奖励。
而像谷歌这般向技术管理人员授予如此高额的股权激励在业内还前所未有。
去年谷歌为留住一名工程师向其提供价值350万美元的期权时，这一数字当时已经颇为骇人。那么谷歌是亏，是赚?
有关人士称，谷歌授予中层技术管理人员巨额股票期权，对授予对象应该具有极大的激励效果，但或存在企业可能类似资历和类似人员的比照对比，会产生内部人员的平衡问题，造成部分其他人员的流失。另一方面由于金额巨大也可能产生一旦行权受益人将离开公司自立门户的风险。
由于制度因素、市场因素等不完善，股权激励可能会带来一些负面影响。如股权激励制度不完善，存在漏洞，不能有效约束代理人，出现内部人控制现象的风险;或由于证券市场发展不成熟，存在管理层操纵信息和业绩，股价不反映公司价值的风险等，对企业价值和企业发展、对员工积极性、对社会公平等带来消极影响。
同时由于被激励对象转变为企业股东角色，不再仅仅是简单雇佣关系，若存在选择激励对象不当或激励对象不能适应企业发展要求，增加人员的退出及处理的成本。
一般，重要级别的员工更关心的是对企业的参与权、决定权，因而企业需给其一定的发展平台，让他们在职业发展上形成更多的成就感;第二更是要关心到员工的家庭因素，而后培养好后备人才也是不可或缺的。
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